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Condiciones de Trabajo

Salarios y Beneficios

Gildan ha desarrollado e implementado una estructura de compensación competitiva que es clave para atraer, motivar y retener a los mejores talentos en cada uno de los países donde operamos.

Gildan se enorgullece de su reputación de crear trabajos bien remunerados con beneficios atractivos en todas sus instalaciones de manufactura. Algunos de los beneficios brindados incluyen los siguientes: acceso a la asistencia médica gratuita, acceso a programas de ayuda financiera y comidas subsidiadas. También brindamos transporte subsidiado desde y hacia el trabajo en la mayoría de nuestras instalaciones.

Para motivar a los empleados, les brindamos la oportunidad de mejorar sus habilidades y su nivel de educación mediante programas de capacitación ofrecidos por la empresa. La mayoría de nuestros trabajadores de producción ganan más que los salarios mínimos legales de la industria en todos los países en los que operamos. Esto tiene un impacto directo y positivo en la calidad de vida de nuestros trabajadores y sus familias.

Gildan también ofrece incentivos adicionales a los empleados que superan objetivos determinados. Estos incentivos, que representan la compensación sobre sus salarios básicos, recompensan a los trabajadores cuya eficiencia es superior al promedio, similar al modelo utilizado en muchas empresas norteamericanas.

Salarios justos

Desde 2012, Gildan ha realizado proyectos piloto pequeños en Honduras y República Dominicana para tener una mejor comprensión de qué salarios son justos. Nuestros estudios incluyen un análisis de los salarios y beneficios en especies que proporcionamos a nuestros empleados. Adicionalmente, hemos estado analizando tendencias relacionadas con la inflación de los alimentos y vivienda, así como otros estudios desarrollados por autoridades locales y organizaciones de la sociedad civil. 

Dado que la alimentación es un componente importante como necesidad básica, Gildan ya ha comenzado a actuar para ayudar a nuestros empleados a tener acceso a comestibles y productos básicos para el hogar a precios reducidos. Para ello, en Nicaragua, hemos organizado que un establecimiento situado en las proximidades de nuestras instalaciones proporcione a los empleados alimentos y otros productos básicos a precios reducidos en comparación con los del mercado. Para poder realizar este proyecto, hemos colaborado con uno de los sindicatos de nuestra instalación, el cual sigue desempeñando un rol activo en la administración de este programa. 

La Asociación de Trabajo Justo (FLA, por sus siglas en inglés) ha desarrollado una herramienta para estandarizar la medición de salarios dignos en las fábricas.  Debido a los ajustes de la herramienta de la FLA, la empresa no logró probarla completamente en todas nuestras instalaciones durante el año 2016. Sin embargo, tras la publicación del primer informe de la FLA sobre los salarios, que identificó a Bangladesh como uno de los países que opera con salarios por debajo del nivel de pobreza establecido por el Banco Mundial, descubrimos que los beneficios que ofrecen nuestras instalaciones integradas verticalmente en Bangladesh eran superiores al nivel de referencia señalado en el estudio.  

Puesto que este es un elemento importante para las condiciones generales de trabajo que ofrecemos a nuestros empleados, Gildan continuará centrando sus esfuerzos en garantizar que el total de los sueldos y beneficios ofrecidos a sus empleados sean suficientes para satisfacer sus necesidades básicas, como lo refleja la disposición sobre compensación y beneficios incluida en nuestro Código de conducta.

Salarios mínimos en Latinoamérica

Los salarios mínimos en Latinoamérica normalmente varían según la categoría de trabajo. El salario mínimo legal en la mayoría de los países latinoamericanos también variará según el sector industrial. Los diferentes sectores industriales incluyen los sectores de agricultura, servicios, fabricación, banca y manufactura.

La mayoría de los países tienen un salario mínimo que se aplica a la industria de la manufactura. Los salarios en los sectores de fabricación o manufactura pueden utilizarse para comparar los salarios en la industria textil, ya que se relacionan con actividades similares.

Salarios en Haití

A diferencia de la mayoría de las operaciones de Gildan, que están verticalmente integradas y directamente administradas por la empresa, Gildan subcontrató las operaciones de costura en Haití a terceros. Cada contratista es responsable de implementar todos los requisitos necesarios para cumplir con nuestro Código de conducta. Los miembros del equipo de Gildan monitorean regularmente a cada contratista y verifican la implementación de los estándares de cumplimiento social y calidad. Recientemente, Gildan ha aumentado sus recursos en Haití, quienes son responsables de garantizar que los contratistas de Gildan cumplan con todas las leyes locales y con el Código de conducta de Gildan.

Compromiso de las partes interesadas y controversia con respecto al salario mínimo

Un estudio publicado por Consorcio de Derechos del Trabajador (WRC, por sus siglas en inglés) en 2013 en relación con el salario mínimo diario para los empleados que ganan por pieza producida en el sector de la confección ha generado mucho debate entre diversos sectores, incluidos los trabajadores, el gobierno y el sector privado. Como resultado de estas preocupaciones, en noviembre de 2013, Gildan exigió a sus contratistas en Haití que cumplieran con el pago de 300 gourdes diarios (el salario de producción en ese momento) a los empleados que trabajaban por pieza producida y siempre según la expectativa de eficiencia razonable en una jornada laboral de ocho horas. Posteriormente, esto se actualizó para reflejar el salario actual de producción del país como se discute más adelante. Se solicitó a cada contratista que realizara cambios en su estructura de pagos para cumplir con el compromiso presentado por Gildan. 

Durante el año 2014, Gildan facilitó varias reuniones entre el líder de un importante sindicato de industria textil y nuestros contratistas en Haití para revisar y aprobar la estructura de pagos para los empleados que trabajan por pieza. Por ejemplo, en octubre de 2014, uno de los principales sindicatos en la industria de la confección, Tekstil Sendika Ouvriye ak Abiman (SOTA-BO) firmó un acuerdo con uno de nuestros contratistas, en el que ambas partes acordaron la estructura salarial respetando el pago de 300 gourdes.

En el año 2016, Gildan continuó su compromiso con WRC y obtuvo autorización de sus contratistas para permitir que WRC realizara el seguimiento y la verificación de los pagos. Los contratistas también accedieron a proporcionar un ajuste salarial a los trabajadores elegibles que se encontraran por debajo del salario de producción aplicable durante un período definido por todas las partes implicadas en el proceso. En el momento de esta publicación, WRC y Gildan están todavía en el proceso de validar la información proporcionada por los contratistas.

Cambios en los dos últimos años

En mayo de 2015, el Ministerio de Trabajo aprobó un nuevo aumento salarial que elevó a 320 gourdes el salario pagado a los empleados que ganan por pieza producida en 8 horas de trabajo. Nuestros contratistas confirmaron que se hicieron los respectivos ajustes para reflejar este cambio. Además, en septiembre de 2015, SOTA-BO firmó un acuerdo con un segundo contratista en Haití donde se acordó entre las partes las tablas de pago y la gestión de pago de horas extraordinarias, entre otras cosas, todo ello de acuerdo con las leyes locales.

El salario de producción para los trabajadores de producción en el año 2016 aumentó a 350 gourdes por día, lo que representa un aumento del 9.4 %.

En colaboración con nuestro equipo de auditoría independiente, seguimos supervisando la implementación de estos acuerdos y los cambios a los salarios bajo la ley haitiana. Aún tenemos desafíos en relación con los niveles de eficiencia que deben alcanzarse y el porcentaje de trabajadores que se espera que logren el pago de 350 gourdes por día. La situación se ve afectada por el ausentismo causado, en parte, por la tensión política de las elecciones de finales de 2015 y 2016. Gildan ha abastecido su producción de costura de Haití por más de 15 años y continuará haciéndolo en el futuro.

Salarios mínimos en Bangladesh

En Bangladesh existe una estructura de salarios mínimos para el sector de la confección donde los empleados se clasifican de acuerdo con su cargo. Los empleados de Gildan en Bangladesh reciben salarios considerablemente más altos que el salario mínimo legal del país. También proporcionamos beneficios adicionales tales como comida y asistencia médica.

  • RECOMPENSANDO EL DESEMPEÑO Y DEDICACIÓN DE LOS EMPLEADOS

    Evaluación del desempeño

    Gildan cuenta con un proceso de evaluación de desempeño bien establecido. Para todos los empleados indirectos y gerentes, el proceso de gestión de desempeño de Gildan se lleva a cabo de forma regular y comienza con una discusión de las expectativas y los objetivos al inicio del año fiscal. Además, se promueve una revisión a la mitad del año y una evaluación general de los objetivos y las competencias del empleado al final del año.

    El proceso de gestión de desempeño para empleados directos (por ejemplo, operadores en las plantas de producción) se basa en las competencias requeridas para su puesto de trabajo. También se evalúa el desempeño individual y en equipo en relación con objetivos preestablecidos en factores que van desde eficiencia de producción a calidad y seguridad.

    Este proceso trae importantes beneficios tanto al empleado como a la organización. Algunos ejemplos de los beneficios logrados incluyen: aumento del desempeño individual y organizacional que resultan en mayor productividad prioridades y objetivos mejor alineados, clarificación de expectativas de desempeño, mayor compromiso de los empleados, mejor identificación de necesidades de capacitación y mejor toma de decisiones con respecto al proceso de recursos humanos (por ejemplo, plan de sucesión, ascensos, aumentos de salarios, pagos de compensación variables).

    Filosofía de Compensación de Gildan

    La filosofía de compensación de Gildan está diseñada para atraer, motivar y retener empleados, motivando y recompensando su desempeño. El programa de compensación está destinado a ayudar a alinear los intereses de los empleados con aquellos de los accionistas de la Compañía.

    Además del salario base, los otros componentes de compensación en Gildan incluyen:

    Plan de Incentivos a corto plazo

    Todos los puestos gerenciales y una parte de empleados indirectos, incluyendo algunos empleados administrativos, técnicos y profesionales, son elegibles para el plan de incentivos a corto plazo. El plan provee bonificaciones anuales, directamente relacionadas con el logro de objetivos financieros clave relativos a los presupuestos. El plan también reconoce esfuerzos individuales y de equipo hacia el logro de resultados superiores. Las bonificaciones están directamente relacionadas con los objetivos cumplidos en el proceso de gestión de desempeño.

    El plan de incentivos a corto plazo busca mejorar la relación entre compensación y desempeño a través de:

    • Alineamiento de los intereses financieros de los empleados con el desempeño financiero anual de la Compañía;Motivación para los empleados para trabajar hacia objetivos de rendimiento anual comunescomunesy
    • Compensación económica mayor cuando los objetivos superiores individuales y organizacionales se cumplen o sobrepasan.

    Plan de Incentivos a largo plazo

    El Plan de incentivos a largo plazo (LTIP, por sus siglas en inglés) permite que la Junta de Directores conceda opciones sobre acciones, unidades de acciones restringidas y unidades de acciones restringidas alternativas, a ejecutivos gerentes y empleados clave de Gildan y sus subsidiarias. El objetivo primario del LTIP es alentar a las personas a trabajar para el crecimiento y el desarrollo a largo plazo de la Compañía.

    El LTIP también ayuda a Gildan en la incorporación, la retención y la motivación de sus ejecutivos y empleados clave. El LTIP es administrado por la Junta de Directores, que ha delegado las responsabilidades de LTIP al Comité de Recursos Humanos y Compensación.

    Más específicamente el LTIP está diseñado para:

    • Reconocer y recompensar el impacto de acciones estratégicas a largo plazo realizadas por el equipo gerencial y los empleados clave;
    • Alinear los intereses del equipo de gestión, empleados clave y accionistas;
    • Ayudar a los empleados a enfocarse en desarrollar e implementar exitosamente una estrategia continua de crecimiento para Gildan y
    • Fomentar la retención de empleados.

    Lea más acerca del Plan de incentivos a largo plazo de Gildan en la Circular de Representación de Administración.

    Plan de adquisición de acciones para empleados

    Con el fin de fomentar el compromiso de los empleados con Gildan, un Plan de adquisición de acciones para empleados (ESPP, por sus siglas en inglés) se ofrece a todos los empleados en Norteamérica y a los empleados asalariados en la mayoría de nuestras otras ubicaciones. En nuestras operaciones de manufactura, el ESPP aplica para puestos gerenciales y superiores en Honduras, Nicaragua, República Dominicana y Mexico.  El ESPP alienta a los empleados a convertirse en accionistas de Gildan yes permite comprar acciones de Gildan a precios de descuento mediante deducciones por planilla. La participación de los empleados es voluntaria.

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