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Conditions de travail

Salaires et bénéfices

Nous avons développé et mis en place une structure de rémunération concurrentielle qui s'avère cruciale pour attirer et motiver les employés les plus talentueux et favoriser leur rétention dans chacun des pays où nous sommes présents.

Nous sommes fiers de notre succès dans la création d'emplois bien rémunérés aux avantages attrayants, et ce, dans toutes nos installations de fabrication. Parmi les avantages offerts à nos employés, mentionnons l'accès à l'assistance médicale gratuite, l'accès à des programmes d'aide financière, ainsi que les repas subventionnés. Nous offrons également le transport subventionné pour l'aller-retour entre le domicile et le lieu de travail dans la majorité de nos installations.

Nous offrons à nos employés des moyens d'accroître leurs compétences et de s'instruire davantage par l'entremise de programmes de formation mis de l'avant par l'organisation. La majorité de nos employés de production reçoivent un salaire supérieur aux minimums fixés par la loi pour l'industrie, et ce, dans chacun des pays où nous exerçons nos activités. Cela contribue directement à la qualité de vie de nos employés et à celle de leur famille.

Gildan offre également d'autres incitatifs aux employés qui surpassent certains objectifs. Ces incitatifs, versés sous forme de rétribution ajoutée à la rémunération de base, visent à récompenser les employés ayant une efficacité de production supérieure à la moyenne et s'inspirent d'un modèle retrouvé dans de nombreuses entreprises en Amérique du Nord.

Justes salaires

Depuis 2012, Gildan mène de petits projets-pilotes au Honduras et en République dominicaine afin de mieux comprendre la notion de justes salaires. Nos études incluent une analyse des salaires et des avantages non pécuniaires que nous offrons aux employés. De plus, nous avons analysé les tendances relativement à l'inflation touchant la nourriture et le logement, de même que d'autres études menées par des autorités locales et des organisations de la société civile.

Puisque la nourriture constitue l'un des principaux besoins de base, Gildan a déjà commencé à prendre des mesures pour aider ses employés à se procurer de la nourriture et des produits ménagers de base à prix réduit. À cet effet, au Nicaragua, nous avons notamment conclu un accord avec un établissement situé à proximité de nos installations afin d'offrir à nos employés des produits alimentaires et d'autres biens essentiels à des prix inférieurs à ceux du marché. Pour réaliser ce projet, nous avons collaboré avec le syndicat de l'une de nos installations qui continue de jouer un rôle central dans la gestion de ce projet.

La Fair Labor Association (« FLA ») a développé un outil qui permet de normaliser la mesure des salaires de subsistance dans les installations.  En raison des modifications apportées à l'outil de la FLA, Gildan n'a pas été en mesure de le tester rigoureusement dans toutes ses installations en 2016. Cependant, suivant la publication du premier rapport de la FLA sur les salaires, qui identifie le Bangladesh comme étant l'un des pays où les salaires se trouvent sous le seuil de pauvreté tel qu'établi par la Banque mondiale, nous avons découvert que les avantages sociaux offerts dans notre installation intégrée au Bangladesh étaient supérieurs aux données de référence indiquées dans l'étude. 

Puisqu'il s'agit d'une composante importante des conditions de travail offertes à ses employés, Gildan continuera à concentrer ses efforts pour faire en sorte que les salaires et les avantages sociaux qui sont offerts aux employés sont suffisants pour assurer leurs besoins de base, comme le stipule la disposition sur la rémunération et les avantages sociaux dans notre Code de conduite.

Salaire minimum en Amérique latine

Le salaire minimum en Amérique latine varie en fonction des diverses catégories d'emploi. Le salaire minimum fixé par la loi varie également en fonction du secteur d'activité dans la plupart des pays d'Amérique latine. Les différents secteurs comprennent l'agriculture, les services, ainsi que les secteurs industriel, bancaire et manufacturier.

La plupart des pays déterminent le salaire minimum pour l'industrie manufacturière. Il est possible de comparer les salaires offerts dans les secteurs manufacturier et industriel aux salaires offerts dans l'industrie textile étant donnée la nature semblable de leurs activités.

Salaires en Haïti

Contrairement à la plupart des activités de Gildan, qui sont verticalement intégrées et directement gérées par la Société, les activités de couture en Haïti sont confiées à des sous-traitants. Chaque sous-traitant a la responsabilité de faire respecter toutes les exigences nécessaires à la conformité à notre Code de conduite. Des membres de l'équipe de Gildan surveillent régulièrement chaque sous-traitant et vérifient que les normes de qualité et de conformité sociale sont bien appliquées. En Haïti, nous avons récemment accru le nombre de ressources chargées de s'assurer que les sous-traitants de Gildan se conforment aux lois locales et au Code de conduite de la Société.

Engagement des partenaires et controverse entourant le salaire minimum

En 2013, le Workers' Rights Consortium (WRC) a publié une étude sur le salaire minimum journalier des employés payés à la pièce dans le secteur du vêtement qui a suscité de nombreux débats dans différents milieux, notamment chez les travailleurs, au sein du gouvernement et dans le secteur privé. En réponse à ces préoccupations, en novembre 2013, Gildan a exigé que ses sous-traitants en Haïti offrent un salaire quotidien de 300 gourdes (salaire de production à l'époque) aux employés payés à la pièce, en se basant toujours sur un niveau de productivité raisonnable pour une journée de travail de huit heures. Ce salaire a été mis à jour ultérieurement pour refléter le salaire de production en vigueur dans le pays, comme indiqué ci-après. Chaque sous-traitant a dû modifier sa structure de paiement afin d'honorer l'engagement pris par Gildan.

Au cours de l'année 2014, Gildan a organisé en Haïti plusieurs rencontres entre le chef d'un important syndicat de l'industrie du vêtement et ses sous-traitants afin de revoir la structure de paiement pour les employés payés à la pièce et de parvenir à un accord.  Par exemple, en octobre 2014, Tekstil Sendika Ouvriye ak Abiman (SOTA-BO), l'un des plus grands syndicats du secteur du vêtement, a signé un accord avec l'un de nos sous-traitants qui prévoit notamment une structure salariale respectant les 300 gourdes.

En 2016, Gildan a continué de collaborer avec le WRC en obtenant de ses sous-traitants une autorisation permettant au WRC de contrôler et de vérifier les paiements. Les sous-traitants ont aussi consenti à un réajustement salarial pour les travailleurs admissibles dont les salaires étaient moindres que le salaire de production en vigueur durant une période définie par toutes les parties impliquées dans le processus. Au moment de cette publication, le WRC et Gildan en sont encore au stade de la validation des renseignements fournis par les sous-traitants.

Modifications apportées au cours des deux dernières années

En mai 2015, le Ministère du Travail a approuvé une nouvelle augmentation de salaire faisant passer la rémunération des employés payés à la pièce à 320 gourdes par quart de huit heures. Nos sous-traitants ont confirmé qu'ils avaient apporté les ajustements nécessaires pour refléter ce changement. De plus, en septembre 2015, le syndicat SOTA-BO a signé une entente avec un autre sous-traitant haïtien portant notamment sur les échelles de rémunération et le paiement des heures supplémentaires, le tout conformément à la législation locale.

Le salaire pour les travailleurs de production a augmenté à 350 gourdes par jour en 2016, ce qui représente une augmentation de 9,4 %.

Nous continuons de surveiller la mise en place de ces ententes en collaboration avec notre équipe d'audit indépendante. Il reste encore du travail à faire en ce qui concerne les niveaux de productivité visés et le pourcentage de travailleurs admissibles au salaire de 350 gourdes par jour. Cette situation s'explique notamment par l'absentéisme dû en partie aux tensions politiques engendrées par les élections de la fin de 2015 et 2016. Gildan confie une partie de ses opérations de couture en Haïti depuis plus de 15 ans et continuera à le faire dans le futur.

Salaire minimum au Bangladesh

Au Bangladesh, une structure de salaire minimum a été établie pour l'industrie du vêtement et les travailleurs sont classés en fonction du poste qu'ils occupent. Les employés de Gildan au Bangladesh reçoivent un salaire significativement plus élevé que le salaire minimum légal du pays. Nous offrons également des avantages supplémentaires comme des repas et des soins médicaux.

  • RÉCOMPENSER LE DÉVOUEMENT ET LE RENDEMENT DES EMPLOYÉS

    Évaluations du rendement

    Gildan dispose d’un processus d’évaluation du rendement bien établi. Pour tous les employés indirects et ceux occupant un poste de gestion, le processus de gestion de la performance est continuel et commence par une discussion sur les attentes et les objectifs en début d’exercice. De plus, une évaluation en milieu d’exercice est encouragée, et une évaluation globale de l’atteinte des objectifs et des compétences par l’employé est réalisée à la fin de l’exercice.

    Le processus de gestion de la performance pour les employés directs, c’est-à-dire ceux qui travaillent directement dans nos installations de fabrication, est basé sur les compétences requises pour leur poste. La performance individuelle et d’équipe est aussi évaluée en fonction d’objectifs prédéterminés relatifs à des facteurs allant de l’efficience de production à la qualité, en passant par la sécurité.

    Ce processus procure des bénéfices importants tant à l’employé qu’à l’organisation. Par exemple, nous pouvons observer un meilleur rendement au niveau individuel et de l’organisation résultant en une plus grande productivité, une concordance accrue entre les priorités et les objectifs, des attentes plus claires quant au rendement, un degré accru d’engagement des employés, une meilleure identification des besoins en formation et un meilleur processus de prise de décision en ce qui concerne tous les processus de ressources humaines, dont la planification de la relève, les promotions, les augmentations de salaire et les paiements de rémunération variable.

    Philosophie de rémunération de Gildan

    La philosophie de rémunération de Gildan est conçue pour attirer, motiver et garder les employés en encourageant et en récompensant leur performance. Le programme de rémunération vise à contribuer à l’alignement des intérêts des employés avec ceux des actionnaires de la Société.

    En plus du salaire de base, les autres composantes de la rémunération offerte par Gildan comprennent :

    Régime d’incitation à court terme

    Tous les employés occupant un poste de gestion et une proportion des employés indirects, incluant les professionnels et les employés aux fonctions cléricales et techniques, sont admissibles à un régime d’incitation à court terme. Ce plan permet d’offrir des primes annuelles qui découlent directement de l’atteinte d’objectifs clés de rendement financier liés au budget. Le régime reconnaît également les efforts individuels et d’équipe dans l’obtention de résultats financiers supérieurs. Ces primes sont directement liées aux objectifs qui sont atteints dans le cadre du processus annuel de gestion de la performance.

    Le régime d’incitation à court terme vise à renforcer le lien entre la rémunération et la performance en :

    • Alignant les intérêts financiers des employés avec la performance financière annuelle de la Société;
    • Motivant les employés à travailler en gardant le cap sur l’atteinte d’objectifs annuels de performance communs;
    • Offrant une rémunération totale en argent plus importante lorsque des résultats individuels ou organisationnels supérieurs sont atteints ou dépassés.

    Régime d’incitation à long terme

    Le régime d’incitation à long terme permet au conseil d’administration d’octroyer des actions et des unités d’action restreintes visant des actions nouvelles ou en circulation aux membres de la direction et aux employés clés de la Société et de ses filiales. L’objectif principal du régime est d’encourager les employés à travailler et à participer à la croissance à long terme de la Société.

    • De plus, le régime d’incitation à long terme contribue à attirer, garder et motiver les membres de la direction et les employés clés. Le régime est géré par le conseil d’administration, qui en a délégué les responsabilités au Comité des ressources humaines et de la rémunération.
      De façon plus spécifique, ce régime est conçu pour :
    • Reconnaître et récompenser l’impact de mesures stratégiques à plus long terme prises par les membres de la direction et les employés clés;
    • Aligner les intérêts des membres de l’équipe de direction, des employés clés et des actionnaires;
    • Aider les employés à concentrer leurs efforts sur le développement et la mise en œuvre, avec succès, d’une stratégie de croissance continue pour Gildan;
    • Favoriser la rétention des employés.

    Veuillez-vous référer à la Circulaire de sollicitation de procurations de la direction (pdf - 3.4Mb) pour obtenir plus d’information sur le régime d’incitation à long terme de Gildan.

    Régime d’achat d’actions des employés

    En vue de renforcer l’engagement des employés envers Gildan, la Société offre un régime d’achat d’actions des employés (RAAE) à tous les employés en Amérique du Nord et aux employés salariés de la majorité de nos autres installations. Le RAAE s'applique au postes de cadres dans nos installations au Honduras, au Nicaragua, en République dominicaine et au Mexique. Le RAAE encourage les employés à devenir actionnaires de la Société. Il permet aux employés d’acheter à prix réduit des actions de Gildan par l’entremise de retenues salariales. La participation à ce programme se fait sur une base volontaire.

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